Fire pejlemærker til et velfungerende lederteam

Ledelse handler om mennesker og relationer, og heri ligger investeringen, når et lederteam skal skabe værdi

Et lederteam kan blive fanget i at være en mødekonstruktion, men det er i praksis meget mere end det.

Der findes mange definitioner på ledelse, men en gennemgående faktor er altid til stede; mennesket. Føjer man den oprindelige betydning af ordet ledelse til, så handler det om "vej" eller "rejse". Ledelse kan altså med en vis ret beskrives som at hjælpe et menneske (eller flere) fra et sted til et andet.

Det er på den ene side relativt simpelt, og på den anden side voldsomt komplekst på grund af den menneskelige faktor. Jo flere mennesker, jo mere komplekst bliver ledelse.

Som coach, der møder mennesker, som gerne vil udvikle og flytte sig selv, så ved jeg, at det kan være svært nok bare at lede sig selv.

Det er derfor heller ikke så overraskende, at jeg møder lederteams med udfordringer. Her er tale om mennesker, der både skal lede sig selv, lede andre og lede hinanden.

Når det fungerer, er gevinsten enorm, og når det ikke fungerer, er det en kilde til udfordringer, der strækker sig langt ud over selve teamet, fordi det forplanter sig ned gennem organisationen. Lederteamet er således med til at understøtte kulturen, og sætte rammen for værdiskabelsen. Mislyde i toppen bliver til støj i resten af organisationen.

De udfordringer, jeg møder i mit arbejde med ledere og de lederteams, de er del af, knytter sig ofte til dårlig kommunikation, uklar rollefordeling, mistillid, utydelig målsætning, manglende vedholdenhed og ubalance mellem krav, ønsker og den personlige og kollektive kapacitet.

Ikke sjældent akkumulerer de forskellige dele sig og vokser sig til større forhindringer og udfordringer, når teamet savner psykologisk tryghed. Ikke blot i teammøder, men også i de daglige lederrelationer, som også følger med at være del af et team.

Det kan komme til udtryk på mange måder, men alle steder udløser det negative konsekvenser for både lederne selv, og de organisationer, som de er en del af. Og det koster dyrt. Både i tabt produktivitet og handlekraft, men også i mistrivsel, der kan betyde øget sygefravær og udfordringer i fastholdelse og rekruttering af medarbejdere.

Der kan således hentes rigtigt meget positivt for hele organisationen ved at investere i toppen.

Her er fire pejlemærker, som et lederteam kan prioritere, når værdiskabelsen skal øges både i teamet og for hele organisationen.

ROLLE- OG ANSVARSFORDELING

Et lederteam er sammensat af ledere med, forhåbentligt, klart definerede roller for deres specifikke ansvarsområde (hvis ikke det er tilfældet, så er dette en bagvedliggende, potentiel problemskaber i lederteamet). Der skal dog også være en rolle- og ansvarsfordeling internt i lederteamet. Disse kan være fordelt både ud fra faglige og personlige kompetencer (og ikke status). Bevidsthed om og fordeling af roller kan i markant grad rykke et lederteam fra en snakkeklub til en produktiv og værdiskabende enhed - også i alle perioderne mellem, at lederteamet er samlet. Et lederteam er således ikke kun en konstruktion skabt til møder, men også en enhed, der kan skabe værdi for teamets medlemmer og organisationen dagligt.

STRUKTUR

Hvilken ramme har lederteamet fået og hvordan ser det ud kollektivt og individuelt? De fleste er bevidste om, at et lederteam skal skabe værdi, men der er ikke nødvendigvis konkretiseret den mest optimale ramme for, at det kan lade sig gøre. Det handler både om at sikre tydelighed om konkrete opgaver i teamet, men også om tydelighed på, hvad der ligger inden for og uden for lederteamets og det enkelte teammedlems ansvar og muligheder i teamet. Struktur hjælper til at prioritere og etablere fundamentet for at kunne tage ansvar. Det understøtter potentielt også en frihed til at gå en ny veje sammen, der stadig peger i retning af overordnede mål.

PSYKOLOGISK TRYGHED

Det gælder i alle dele af ledelse, at det fungerer bedst i en ramme af tillid og tryghed. Der skal være plads til at stille spørgsmål og komme med ideer og bekymringer uden frygt for at blive udstillet, udskammet eller miste status. Den åbne, tillidsfulde dialog mellem mennesker fører til nye løsninger, færre konflikter og langt stærkere evne til at se og håndtere problemer før de bliver kritiske. Det gælder både kollektivt og individuelt.

Læs også: Psykologisk tryghed er afgørende i krisetider

KOMMUNIKATION

Evnen til at kommunikere er medfødt, men det betyder ikke, at den skal tages for givet. Kommunikation er lige så meget kilde til godt som dårligt, hvis ikke vi er bevidste om, hvordan vi bruger den bedst muligt. Kommunikation kommer i spil hver eneste gang, vi møder et andet menneske, og ikke kun i forhold til det, der kommer ud af vores mund og som vi skriver, men også i kropssprog og handlinger. Det er alt det, der udløser en reaktion hos et andet menneske. Kommunikation er således helt essentiel i relationer og således også i lederteamet. Det er gældende for alt fra mail- og mødekultur til samarbejde og feedback. Det gode her er, at der kan sættes ind et sted ad gangen, og, i takt med at kommunikationen styrkes, bliver det hele tiden lidt nemmere at optimere yderligere.

Skal dit team stå stærkere og skabe endnu mere værdi, så er du meget velkommen til at kontakte mig helt uforpligtende via enten mail michael@futurebeing.dk eller kontaktformularen nederst på siden.